新潮公司最近在SP行业(SP：ServiceProvider电信服务提供商的简称，直译就是“服务提供”。名词解释应该放在第一次出现的地方。)拓展业务，需要招个无线产品经理。近日来高方玄一直在面试这方面的人，这也让他颇挠头：SP行业有自己的特殊性，有些从业一、两年的人，面试时候谈到期望薪水都会到税后1万。但作为刚进入这个行业的新潮公司，不想付出太多进入成本。还是希望招聘到价格适中的候选人，让他们在自己的岗位上体现价值，然后得到应得的高薪。
昨天高方玄看到一份简历，应聘者叫张战战。在业内前三强的信信科技公司工作了近3年，而且，没有像其它从业者三年至少换三个公司。简历里的薪水期望也不是很高，于是安排了面试。
张战战从信信出来之前就决定进入一家相对传统的公司，比如互联网，增长一下自己的见识。在网上看到新潮公司的招聘启示比较符合自己的希望，所以投了简历。这么快就被约面试倒是没想到的。
下午1点半，张战战准时来到新潮公司。被前台带到会议室。
高方玄：“您好！我是公司的招聘经理，姓高。这是公司的人事专员赵旬。”
……一段例行的问答后，进入谈薪酬的阶段。
高方玄：“您目前的薪水是？”
战战：“税前4000元”
高方玄：“我刚才简单介绍了一下公司。如果有机会加盟，您的期望薪水是？”
战战很有信心地说：“8000到10000。” 战战想都没想，脱口而出。
高方玄：“能给个理由吗？”通常高方玄这样问的时候，是因为求职者薪水要求越过职位能提供的薪水，但面试表现不错，所以希望对方可以谈谈曾经的工作成绩。至少让公司能看见可见的未来他能为公司带来的效益。
战战很得意：“我值这么多。”
是啊，在业内的前三强工作了3年，这多少也是个资本呢。
“自信是件好事情。”高方玄说：“但我现在想搞清楚的是你提这个薪水要求的理由，为什么您在之前的信信公司没拿到这么多呢？”
战战：“信信公司的薪水其实给的都比较低。公司感觉自己是大企业，有的是人削尖了脑袋要进去，就觉得没必要给高薪水。应届的研究生也就给2000多。我可以把以前的经验运用于目前的工作中，还有信信一些成功的理念。我之前在相关领域有三年的经验。”张战战认为，自己在业内前三强的工作经验，就是最好的求职敲门砖，而且更是薪水“升值”的垫脚石。“薪水多1倍有什么奇怪的吗？我在信信公司坚持了3年，就是为了能到你们这样的公司拿个高薪水啊！”
高方玄：“其它公司问到您到薪水问题时您也是这么回答的吗？还是其它公司都没有问过？”
张战战：“有问。我始终是这个要求。而且你这么问，给我的感觉你很冷酷！”
冷酷？！高方玄还是头一回听见有人这样评价他。这令他十分费解。直接谈薪水就是冷酷吗？那应该怎样谈？！高方玄本能地挑了一下眉。
高方玄迅速地舒缓了下自己的情绪，继续发问：“那其它公司是如何问呢？我很想学习一下。”
“通常就是问我以前拿多少，现在期望薪金是多少。到此为止了。”张战战觉得自己终于可以“陈怨昭雪”了。
高方玄更加不解：“好像我也是这么问的。”
“不一样！”张战战急忙接过高方玄的话，情绪显得有些激动，声调也有点高了，“他们没有像你这样一步步紧逼着去问。”
听见张战战这样说，高方玄只是浅浅一笑，觉得眼前这个张战战还是面试经验太少。那样的情况只能证明，HR多半是因为感觉你提出的增长幅度比较离谱，所以不想再深入了解下去了。
高方玄：“嗯，那我问的策略些，谢谢！您能给我一个理由让我去说服公司负责无线的总监，你的薪水为何能增长100%。这么问可以吗？”
张战战：“我投的是你们公司高级经理的职位，在网站上显示的薪水范围是8千以上。这个是不是你们虚晃一枪呢？”
顿时间，张战战觉得自己教育了高方玄，而且绝对有理。
高方玄：“不会啊！如果能力和经验都很合适，公司是会提供6到8千甚至更高的薪水的。另外有些人在这个行业里也工作了很长时间，比如5年以上，职位已经做到经理或者高级经理……。”
高方玄觉得还是十分有必要向这个愤青似的人物解释清楚的。
张战战在此打断了对方，说：“可是我觉得不能拿这个来衡量。因为我觉得我们公司经理、高级经理实际上大多数都是以前领导带过来的，我并不觉得他们具备很强的能力。比如，一个人之前已经做到那个职位了，跳到你们公司面试说他自己的title是经理。你就认为他就是比我重要或者能力强吗？”战战估计是联想起了以前的经历，语气有点激动。
其实，今天上午高方玄刚应部门要求把招聘启示上的薪水范围提高到1万至1.5万。部门感觉6—8千可能不足以吸引优秀人才。公司目前需要的是能真正创造价值的人。
“应该还是要看具体能力吧。”高方玄准备结束这次谈话了。“好了，谢谢你告诉我别的公司HR经理面试时的提问方式。你提的建议我们会考虑。因为时间问题，今天就到这里吧。”
起身送走战战。高方玄与赵旬开始讨论这次面试。
高方玄：“感觉这人如何？”
赵旬：“工作背景、经验看起来还不错。但好像不太能控制自己的情绪。”
高方玄：“嗯。不推荐了。”
赵旬：“WHY？就因为情绪。”
高方玄：“两个原因。情绪不稳定、加上薪水要求过高。情绪不稳定的结果就是，一旦工作不顺心，这种人要么会立即爆炸，给团队带来非常不好的影响，甚至可能会马上离开公司。这可不是我们想看到的。”
赵旬：“可她在信信干了很长时间。”
高方玄：“信信是她毕业后第一份工作，而且是业内前三强，她有很多理由留下。可进入我们公司就没有什么她可以特别留恋的了，可以说走就走。面试时情绪都这么不稳定，难保进公司会搞出什么事来。我们还是看看有没有其它更合适的吧。”
赵旬：“嗯。”
高方玄：“她到最后也没提出一个关于薪水上涨100%的合适理由。这人心中还有太多不平。她认为信信的经理绝大部分是在混饭吃，这好像不大可能。估计是她在小部分人身上发现了问题，然后扩大了打击范围吧。学会控制情绪，学会与黑暗面和平相处也是成熟的标志之一。她还需要继续成长啊！三天内通知她没有复试，谢谢！”
赵旬：“好的！”
6.3.3技巧——“大公司经历”不等于“高能力”
对于任何公司来说，应聘者对新工作的薪水期望，必须基于能力的展现，而不是任何似是而非的东西。
张战战“以自己在业内前三强公司工作的经验作为自己提高薪水的依据”，原本是有一定道理的，公司的业内实力强，员工能够学到的东西也相应多，能力提高也相应快些。但实际情况，是张战战除了抱怨以前的公司之外，并没有让新公司看到自己在之前公司的收获和成长。那么，大公司的工作机会就不再是薪水提升的理由了，大公司就没有落后的人吗？您怎么能证明，您不是大公司里落后的人呢？
打铁还要自身硬。如果自己不行，工作中即既没有成长也没有提高，那么在什么大公司干过都不足以成为我们要求提高薪水的理由。对于那些一门心思要进大公司的人来说，这也是一个需要衡量的问题。进了大公司，您最大的收获是什么呢？是对流程的掌握？对理念的理解？还是自身的能力提高？（未完待续）